Nieuws

Home » Over Tocoteam » Nieuws » Veranderen - verandermanagement

Veranderen - verandermanagement

Waarom veranderen we?

Het vreemde is dat de een met deze veranderingen veel moeite heeft en de ander het als een geweldige uitdaging ziet of nieuwe kansen ziet.

Vreemd is dat toch? Hoe kan dat? En kunnen we er iets aan veranderen zodat het voor iedereen een kans is en niet langer een bedreiging.

Wat maakt het zo moeilijk om te veranderen?

Veranderen is zoals we al aangaven voor de een een kans en voor de ander een bedreiging. maar waar komt dat dan door. De verklaring hiervoor kunnen we zoeken bij onszelf en in de manier waarop de verandering wordt aangepakt door de organisatie. Als we naar ons zelf kijken dan is het goed te weten dat ieder persoon een interne locus of control en externe locus of control heeft.

Locus of control of beheersingsoriëntatie is een term uit de psychologie waarmee de mate wordt aangeduid waarin iemand de oorzaken van wat hem overkomt bij zichzelf of juist buiten zichzelf zoekt. Locus of control is een eigenschap van iemands persoonlijkheid, en er kunnen grofweg twee soorten onderscheiden worden:
Intern: Iemand met een interne locus of control gelooft dat hij zijn eigen leven bepaalt.
Extern: Iemand met een externe locus of control gelooft dat zijn leven bepaald wordt door zijn omgeving, het lot, toeval of andere mensen.
Interne en externe locus of control zijn twee uitersten op een continue schaal en sluiten elkaar niet uit. Iemand heeft niet óf een interne óf een externe locus of control, maar een zekere mate van beiden.
Hiermee maken we al duidelijk dat veranderen niet iets is van niet veranderings bereid zijn, maar dat het iets is wat wij in ons leven hebben opgebouwd door onze ervaringen.
Veranderen vraagt iets van ons. We moeten iets gaan doen en we worden even uit onze comfort zone gehaald. Een leuk testje wat wij doen in onze trainingen verandermanagement is de vraag aan de deelnemers even rustig ontspannen achter hun stoel te gaan staan. Wij stellen ze dan de vraag om iets aan zichzelf te veranderen. Bij een kleine verandering lukt dat wel en ziet iedereen de lol er wel van in, maar als wij vragen verander nu eens 5 dingen aan jezelf dan gaat de weerstand toe nemen. het resultaat is tweeledig: of iemand verandert alles weer terug of iemand begint te mopperen en doet het niet. Wat wij met dit kleine testje willen aantonen is dat je je bewust moet zijn van het feit dat veranderingen weerstand kunnen oproepen, dat het veel van je creativiteit en voorstellingsvermogen vraagt en niet onbelangrijk dat door samen met anderen de problemen aan te pakken  je vaak meer resultaten bereikt.

Welke fouten maken we met veranderen?

Een veelvoorkomende fout in veranderprocessen is de wijze waarop de verandering wordt aangepakt.
John Kotter in de VS en Leon de Caluwe  en Hans Vermaak in Nederland hebben veel gepubliceerd over veranderen. Zij hebben duidelijk gemaakt dat veranderprocessen goed geleid moeten worden. En dan bedoelen wij ook echt leiding geven aan de verandering in gedrag en communicatie.
Zij hebben boeken vol geschreven waarin zij aantonen dat het met dat leidinggevende gedrag en het communiceren van de veranderingsboodschap niet zo geweldig gaat. Zij komen dan ook tot een gericht stappenplan om de fouten die we steeds maken te voorkomen.
Kotter doet dit in zijn 8 stappen plan en De Caluwe en Vermaak doen het in hun 5 kleurendenken , waarin zij aantonen dat wij anders over veranderen denken dan we in gedrag laten zien.

Wat zijn de oplossingen voor een goede aanpak van een veranderproces?

Kotter stelt dat het van belang is dat er een duidelijke urgentie  voor de verandering nodig is om de noodzaak te kunnen begrijpen. Als iets urgent verandert moet worden, door bijvoorbeeld nieuwe wettelijke eisen, nieuwe taken of vragen uit de omgeving, en we kunnen de noodzaak van de verandering begrijpen dan is de acceptatie van de verandering groter. Maar als wij geconfronteerd worden met de oproep “alles moet vanaf nu anders” en er is geen gevoel van urgentie bij, dan is te verwachten dat de hakken in het zand gaan. Naast urgentie voor de verandering is een leidinggevende coalitie een tweede belangrijke voorwaarde voor succes. Als er geen leiding gegeven wordt aan de verandering in de vorm van communicatie en gedrag van de leidinggevende dan is te verwachten dat ook dan de hakken in het zand gaan. Het zal logisch zijn dat alle 8 stappen van Kotter nodig zijn om een goed veranderproces te krijgen, maar het gaat voor nu te ver om deze stappen allemaal uitgebreid te bespreken.

De Caluwe  en Vermaak ontwikkelden 5 veranderkleuren.
De veranderkleuren geven een richting over het benodigde gedrag en de benodigde interventie in relatie tot de benodigde verandering. Met andere woorden zij kiezen een kleur interventie die past bij het veranderproces. Deze kleuren interventies verlopen van sterk sturend (blauw en geel) naar meer gevoelsmatig (rood) , ontwikkelend (groen) naar niets doen en maar laten gebeuren de zogenaamde witte interventie. Elke verandering  heeft in hun visie een bepaalde kleur en deze kleur bepaalt welke acties er ondernomen moeten worden.

Veranderen is lastig en daarom zal elke veranderstap bewust en overwogen genomen moeten worden. Communiceren is het toverwoord. Praten met elkaar over de doelstelling, de noodzaak, de gevoelens van afscheid nemen van het oude en het verwelkomen van het nieuwe is een noodzaak. Alleen dan kunnen we voorkomen dat mensen met de hakken in het zand naar de veranderingen kijken.
En als u assistentie wilt bij het ontwerpen en uitvoeren van een efficiënt verandertraject of u wilt graag in een van onze trainingen zelf een veranderplan maken, dan bent u van harte welkom.

Mijn trainingen Geselecteerde trainingen
Je hebt geen trainingen geselecteerd.
Neem contact op We staan u graag te woord!
We zijn tijdens kantooruren te bereiken op (070) 394 87 38.
» Contactformulier
Website
Over Tocoteam
Volg Tocoteam op:
Tocoteam
Groningsestraat 193
2587 PD Den Haag
Tel: 070-394 87 38
hansriebroek@tocoteam.nl
www.tocoteam.nl


BTW-nr: NL085816619B01
KvK-nr: 69512701

Statutair gevestigd te:
's-Gravenhage